TEAM MODEL MAEONWITTAYALAI SCHOOL

การออกแบบนวัตกรรมเพื่อการพัฒนา

“TEAM MODEL” เป็นรูปแบบการบริหารจัดการเรียนร่วมที่ปรับกระบวนการทำงานเป็นทีมมาใช้ดำเนินงานเรียนร่วมให้บรรลุผลตามมาตรฐานการจัดการเรียนร่วมเพื่อการประกันคุณภาพภายในของสถานศึกษา ปี พ.ศ.2555  มาตรฐานที่ 3 ผู้บริหารบริหารจัดการเรียนร่วมอย่างมีประสิทธิภาพและเกิดประสิทธิผล ตัวบ่งชี้ที่ 2 ผู้บริหารมีการบริหารจัดการเรียนร่วมตามโครงสร้างซีท (SEAT Framework)

                หลักการ /แนวคิด/ ทฤษฎีที่เกี่ยวข้อง

1.       หลักการและแนวคิด ทฤษฎีที่เกี่ยวข้องกับการทำงานเป็นทีม มีดังนี้

       ดร.วัลลภ ปิยะมโนธรรม พูดถึงการทำงานในยุคนี้ ไว้ว่าบุคคลจำเป็นยิ่งที่ต้องทำงานแบบเชิงรุก (Proactive) มิใช่ทำงานแบบเชิงรับ (Reactive) เหมือนยุคก่อนอีกต่อไป นอกจากต้องมีวิสัยทัศน์ คือ รู้จักคิดกว้าง ไกล กลม กลับ ก่อ แล้ว ยังจำเป็นที่สุดที่ต้องร่วมด้วยช่วยกันทำ เรียกว่า ทำงานเป็นทีม หรือ Team Work ความหมายง่ายๆ ของการทำงานเป็นทีม ก็คือ คนจำนวนหนึ่ง โดยปกติ คือ 6 -10 คน หรืออย่างมากสุด ไม่เกิน 25 คน ซึ่งมีทักษะความสามารถที่ต่างกันไป ตกลงใจมาทำงานร่วมกัน โดยจัดสรรตำแหน่งหน้าที่ให้ลงตัวตามความถนัดของแต่ละบุคคล เพื่อจะบรรลุสู่ความสำเร็จตามเป้าหมายที่ได้ร่วมกันตั้งไว้  ในชีวิตการทำงาน ทีมจึงเป็นสิ่งสำคัญ เพราะการทำงานเป็นทีมย่อมจะสามารถสร้างสรรค์สิ่งใหม่ ๆ ได้ดีกว่าการทำงานเพียงคนเดียว

ดร.สุทธิชัย ปัญญโรจน์ กล่าวถึงการทำงานเป็นทีมที่ดี คือ ทีมต้องทำงานร่วมกัน โดยทุกคนในทีมจะต้องทุ่มความคิด ทุ่มแรงกาย เพื่องาน เพื่อความสำเร็จของงาน โดยไม่ถือว่าเป็นผลงานของคนคนเดียวแต่ผลงานทั้งหมดเป็นของทีม ทีมที่ดีควรสร้างบรรยากาศในการทำงานให้มีความไว้ใจกัน เชื่อใจกัน มีความผูกพันกันจนก่อให้เกิดความรัก ความสามัคคี กันในทีมเมื่อ ทีมมีประสิทธิภาพในการทำงานประโยชน์ที่ได้รับก็คือ การทำงานจะมีพลังอย่างมากมายมหาศาล ผลงานที่เกิดขึ้นจะมีมากมาย ช่วยลดต้นทุนในการทำงาน ผลงานมีคุณภาพมากขึ้น อีกทั้งยังสามารถสร้างสิ่งใหม่ๆหรือนวัตกรรมใหม่ๆ  การทำงานเป็นทีมที่ดีมักมีองค์ประกอบของทีมดังนี้ มีวัตถุประสงค์ในการทำงานร่วมกัน มีระบบบริหารหรือการจัดการทีมที่ดี มีสมาชิกที่มีคุณภาพมีความสามารถในการทำงานมีความรับผิดชอบในหน้าที่  มีผู้นำทีมที่มีประสิทธิภาพมีภาวะผู้นำที่ดีปัจจัยที่มีผลกระทบต่อการทำงานเป็นทีม  ทำให้ทีมเกิดการแตกแยก ได้แก่ เรื่องของผลประโยชน์ ความขัดแย้ง การเสียสละ ความแตกต่างระหว่างบุคคล การสื่อสาร ฯลฯ   แนวทางในการลดปัญหาในการทำงานเป็นทีม คือ สร้างบรรยากาศที่ดีในที่ทำงาน มีการสื่อสารกันอย่างชัดเจนไม่ปิดบังกัน มอบหมายงานก็ต้องมีความชัดเจนแน่นอนไม่เปลี่ยนไปมา ยอมรับในความแตกต่างของสมาชิกในทีม เนื่องจากคนเราเกิดมาก็มีความแตกต่างกัน ไม่ว่าจะเป็นเรื่อง เพศ วัย ศาสนา การศึกษา สิ่งแวดล้อม ความสามารถ ประสบการณ์ ฯลฯนอกจากนี้ยังมีรายละเอียดในการทำงานเป็นทีมให้ประสบความสำเร็จ เช่น

-  การประชุมของทีมงาน ทีมงานที่ดีต้องมีการประชุมกันสม่ำเสมอ เพื่อให้สมาชิกได้ปรึกษาหารือในการทำงานร่วมกัน แก้ไขปัญหาร่วมกัน ระดมความคิดร่วมกันในการทำงาน

-  ภาวะผู้นำกับการทำงานเป็นทีม ผู้นำมีส่วนสำคัญเป็นอย่างมากที่จะทำให้ทีมประสบความสำเร็จ ผู้นำมีหน้าที่ ในการบอกวัตถุประสงค์ที่จะต้องทำงานร่วมกันให้ชัดเจน ผู้นำจะต้องมีหน้าที่ในการชี้นำ สอนงาน สั่งงาน อำนวยการ พร้อมทั้งติดตามควบคุมการทำงานของทีมเพื่อให้เกิดมีประสิทธิภาพ

- ส่วนทักษะของผู้นำทีมที่ดี คือ ต้องมีความสามารถทางด้านการสื่อสาร ต้องมีความสามารถในด้านบริหารหรือการจัดการ (วางแผน จัดองค์กร จัดคนเข้าทำงาน สั่งการหรืออำนวยการ และการควบคุม) ต้องมีความสามารถในด้านการเจรจาต่อรองและแก้ปัญหาต่างๆได้อย่างดีเยี่ยม 

                ร็อบบินส์   กล่าวถึง  ทฤษฎีที่เกี่ยวข้องกับการทำงานเป็นทีม ดังนี้

                1. ทฤษฎีการระบุเหตุของพฤติกรรม 

                                ไฮเดอร์  อธิบายว่า การรับรู้พฤติกรรมนั้นจะต้องอาศัยสาเหตุ 2 อย่าง คือ สาเหตุที่มาจากส่วนบุคคล และสาเหตุที่มาจากเงื่อนไขของสิ่งแวดล้อม โดยสาเหตุทั้งสองนี้จะอยู่ในลักษณะความสัมพันธ์แบบเพิ่มหรือลด บวกหรือลบ กล่าวคือ ถ้ากระทำสิ่งใดด้วยความต้องการของตน บุคคลจะทำได้ง่ายขึ้น เมื่อเงื่อนไขสิ่งแวดล้อมอำนวยให้แต่จะยากขึ้น เมื่อสิ่งแวดล้อมเป็นตัวขัดขวาง สำหรับสาเหตุที่มาจากส่วนบุคคล ถูกแยกออกเป็น 2 สาเหตุย่อย คือ สาเหตุที่เป็นแรงจูงใจให้พยายามทำ(Trying) และที่เป็นความสามารถ (Ability) สาเหตุย่อยทั้งสองส่วนนี้ จะสัมพันธ์กันในลักษณะที่ว่า บุคคลจะไม่มีพฤติกรรมใดๆ ถ้าบุคคลนั้นขาดแรงจูงใจได้แก่ความต้องการจะทำหรือขาดความสามารถที่จะทำได้

                2. ทฤษฎีแรงจูงใจของมาสโลว์ 

                                มาสโลว์  ได้เขียนทฤษฎีการจูงใจ หรือ ที่เรียกว่าทฤษฎีทั่วไปเกี่ยวกับการจูงใจ เป็นทฤษฎีซึ่งมาสโลว์กล่าวถึงสิ่งจูงใจจากความต้องการของมนุษย์ไว้ว่ามนุษย์ มีความต้องการอยู่เสมอไม่มีที่สิ้นสุดขณะที่ความต้องการใดได้รับการตอบสนอง แล้วความต้องการอย่างอื่นจะเข้ามาแทนที่ความต้องการที่ได้รับการตอบสนองแล้ว และความต้องการของมนุษย์มีลำดับขั้นจากต่ำไปหาสูง

                3. ทฤษฎีเกี่ยวกับภาวะผู้นำ 

                                เบียนชาร์ด   อธิบายว่า รูปแบบผู้นำแต่ละคนเป็นแบบแผนของพฤติกรรมที่แสดงถึงความพยายามที่ จะกระตุ้นการปฏิบัติงานของผู้ตาม โดยแยกพฤติกรรมออกเป็น 2 ด้าน ได้แก่ พฤติกรรมด้านงาน(Task behavior)เป็นพฤติกรรมที่ผู้นำปฏิบัติเพื่อกำหนดบทบาท และมอบหมายงานที่ผู้ตามแต่ละคนจะต้องปฏิบัติด้วยการกำหนดกิจกรรมว่าจะทำอะไร ที่ไหน เมื่อไหร่ อย่างไร เพื่อให้งานของกลุ่มสำเร็จตามเป้าหมาย พฤติกรรมด้านสัมพันธภาพ (Relationship behavior) เป็นพฤติกรรมที่ผู้นำแต่ละคนแสดงออกโดยมีจุดมุ่งหมายเพื่อสร้าง ความสัมพันธ์อันดีระหว่างตนกับ ลูกน้อง และระหว่างลูกน้องด้วยกันซึ่งแสดงออกโดยการเปิดโอกาสให้มีการสื่อสารแบบ อิสระ จัดหาและเตรียมการสนับสนุนด้านสังคม

                4. ทฤษฎีการรับรู้ความสามารถของตน  

                                การรับรู้ความสามารถของตนเองมีพื้นฐานมาจากทฤษฎีการเรียนรู้ทางปัญญาสังคม ของแบนดูรา  ซึ่งมีความเชื่อว่าการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมของบุคคลเป็นผลเนื่องมาจากการมี ปฏิสัมพันธ์ซึ่งกันและกันระหว่าง 3 องค์ประกอบได้แก่ พฤติกรรมปัญญาองค์ประกอบส่วนบุคคล และอิทธิพลของสภาพแวดล้อม โดยทั้ง 3 องค์ประกอบนี้ จะทำหน้าที่เป็นตัวกำหนดที่มีอิทธิพลเชิงเหตุผลซึ่งกันและกัน ทักษะที่บุคคลมีอยู่ในขณะนั้น หากแต่ว่าขึ้นอยู่กับความเชื่อของบุคคลว่าเขาสามารถทำได้ด้วยทักษะที่มีอยู่  ทฤษฎีการรับรู้ความสามารถของตนเองประกอบด้วยความคาดหวังซึ่งมีผลต่อการ ตัดสินใจที่จะกระทำพฤติกรรม 2 ประการ ประการแรกความคาดหวังในความสามารถของตน หมายถึง ความมั่นใจของบุคคลว่าสามารถกระทำหรือแสดงพฤติกรรม เพื่อนำไปสู่ผลลัพธ์ที่ต้องการเป็นความคาดหวังที่เกิดขึ้นก่อนกระทำพฤติกรรม ส่วนความคาดหวังในผลลัพธ์  หมายถึง การคาดคะเนของบุคคลว่าถ้ากระทำพฤติกรรมนั้นแล้ว นำไปสู่ผลลัพธ์ที่ตนเองคาดหวังไว้เป็นการคาดหวังในผลที่เกิดขึ้นจากการกระทำพฤติกรรมของตน

                5. ทฤษฎีแห่งการคาดหวัง 

                                นักจิตวิทยาในยุคปัจจุบันที่อยู่ในกลุ่มปัญญานิยม  มีความเชื่ออย่างหนักแน่นว่า มนุษย์เป็นสัตว์โลกที่ใช้ปัญญาหรือความคิดในการตัดสินใจว่าจะกระทำพฤติกรรม อย่างใดอย่างหนึ่ง เพื่อที่จะนำไปสู่เป้าหมายที่สนองความต้องการของตนเอง ด้วยความเชื่อเช่นนี้เองจึงเกิดมีสมมติฐาน 3 ประการ ดังนี้ 1) พฤติกรรมของมนุษย์ถูกกำหนดขึ้นโดยผลรวมของแรงผลักดันภายในตนเอง และแรงผลักดันจากสิ่งแวดล้อม 2) มนุษย์แต่ละคนมีความต้องการความปรารถนา และเป้าหมายแตกต่างกัน 3) บุคคลตัดสินใจที่จะทำพฤติกรรมโดยเลือกจากพฤติกรรม หลายอย่าง สิ่งที่เป็นข้อมูลให้เลือกได้แก่ ความคาดหวังในค่าของผลลัพธ์ที่จะได้ภายหลังจากการแสดงพฤติกรรมนั้นไปแล้ว           

1.       หลักการและแนวคิด ทฤษฎี ที่เกี่ยวข้องกับบริหารจัดการทีมงานที่มีประสิทธิภาพ

                ดร.ณัฏฐพันธ์ เขจรนันทน์ และคณะ (2546)  กล่าวถึง “ทีม” หรือ” ทีมงาน ” จะเป็นกลุ่มคนที่เข้ามารวมตัว เพื่อทำงานร่วมกันโดย มีวัตถุประสงค์เดียวกัน และเป็นการรวมตัวของคนที่ต้องอาศัยความเข้าใจ ความผูกพัน และความร่วมมือของสมาชิกซึ่งเราจะต้องเข้าใจว่ากลุ่มกับทีมไม่ใช่สิ่งเดียว กัน โดยทีมจะเป็นกลุ่มที่มีลักษณะพิเศษ ซึ่งเกิดขึ้นจากสมาชิกที่มีความสัมพันธ์ทางจิตวิทยา และมีเป้าหมายร่วมกัน โดยมีปฏิสัมพันธ์กัน พึ่งพาอาศัยกัน เพื่อผลประโยชน์ของแต่ละคนและของทีม สามารถแบ่งทีมงานออกเป็น 3 ประเภท คือ

                1. ทีมแบบแก้ปัญหา (Problem-solving Team) เป็นทีมเพื่อพัฒนา คุณภาพผลิตภัณฑ์และประสิทธิภาพของงาน (ทีมคุณภาพ : Quality Team)เป็นสมาชิกที่อยู่ในแผนกหรือหน่วยเดียวกัน มารวมตัวกัน 2-3 ชั่วโมง/สัปดาห์ เพื่อปรับปรุงคุณภาพและสภาพแวดล้อมในการทำงาน เช่น กลุ่มควบคุมคุณภาพ (Quality Control Cycle) หรือ QCC ซึ่งมีสมาชิก 8-10 คนและหัวหน้าทีม 1 คน

                2. ทีมบริหารงานด้วยตนเอง (Self–managed Work Team) เป็นทีมที่พัฒนามาจากทีมแก้ปัญหา มิใช่ทีมแก้ไขปัญหาทั่วๆไป หากแต่เป็นทีมงาน ที่ต้องรับผิดชอบต่อผลลัพธ์ที่เกิดขึ้นด้วย ทีมสามารถเลือกสมาชิกของตนได้อย่างเต็มที่ (ประมาณ 10-15 คน) และเปิดโอกาสให้สมาชิกแต่ละคน ประเมินผลงานระหว่างกันอย่างเต็มที่ สมาชิกอาจสับเปลี่ยนกัน นำทีมตามความเหมาะสม ตั้งเป้าหมาย   การผลิตของทีม ตั้งอัตราเงินเดือนหรือค่าจ้าง ซึ่งขึ้นอยู่กับทักษะ ความสามารถของสมาชิก ทีมงานสามารถไล่คนออกหรือจ้างคนเพิ่มได้ด้วยตนเอง
                3. ทีมข้ามสายงาน (Cross-function Team) เป็นทีมที่เปิดโอกาสให้พนักงานที่ปฏิบัติงานอยู่ในระดับเดียวกันจากแผนก ต่างๆ ภายในองค์การ หรือระหว่างองค์การมารวมตัวกัน สมาชิกเรียนรู้ที่จะทำงานที่มีความหลากหลาย ทั้งความรู้ ทักษะ และประสบการณ์ สร้างความเชื่อใจและจิตวิญญาณ ในการทำงานเป็นทีม หัวหน้าทีมต้องทำหน้าที่ผู้ฝึกสอน(Coach)

คุณลักษณะของทีมงานที่ประสบผลสำเร็จ

1. ทุกคนในทีมมีส่วนร่วมในการกำหนดเป้าหมาย(Goal)
2. สมาชิกทุกคนในทีมงานมีการแสดงออก
3. สมาชิกในทีมเต็มใจรับหน้าที่เป็นผู้นำ
4. แสดงความคิดเห็นที่สอดคล้องและเป็นเอกฉันท์
5. สมาชิกในทีมมีความเชื่อใจและไว้วางใจซึ่งกันและกัน
6. ทีมต้องดำเนินงานอย่างสร้างสรรค์

                ทีมงานมีพัฒนาการผ่านขั้นตอนต่างๆ ในวงจรของทีม คือ การก่อตัว การสร้างปฏิสัมพันธ์ การสร้างบรรทัดฐาน การปฏิบัติงาน และการแยกตัว ซึ่งอาจจะมีพัฒนาการเร็วหรือช้าแตกต่างกัน แต่ทุกทีมต่างต้องการที่จะปฏิบัติงานอย่างมีประสิทธิภาพ ซึ่งจะต้องผ่านการพัฒนา และจัดรูปการดำเนินงานที่เหมาะสม ขณะที่การตัดสินใจเกี่ยวกับโครงสร้างของทีม จะต้องมีการกำหนดส่วนประกอบของทีม บทบาทของผู้นำ การติดต่อกับภายนอก การกำหนดขนาดของทีม และการเลือกสมาชิกทีมที่ประสบความสำเร็จจะมีผู้สวมบทบาทที่เป็น กุญแจสำคัญ ในแต่ละบทบาท ซึ่งเกิดจากพื้นฐานความสามารถและความชอบของตน โดยที่ สมาชิกในทีมจะแสดงบทบาท 9 บทบาท ได้แก่

                1) ผู้ที่มีความคิดริเริ่มสร้างสรรค์และบุกเบิก

                2) ผู้สำรวจและผู้สนับสนุน

                3) ผู้ประเมินและผู้พัฒนา

                4) ผู้ผลักดันและผู้จัดระเบียบ

                5) ผู้สรุปและผู้ผลิต

                6) ผู้ควบคุมและผู้ตรวจสอบ

                7) ผู้ส่งเสริมและผู้บำรุงรักษา

                8) ผู้รายงานและผู้ให้คำแนะนำ

                9) ผู้เชื่อมโยง

                ซึ่งผู้บริหารหรือหัวหน้าทีม จะต้องกำหนดและมอบหมายงาน ให้ตรงกับความสามารถของสมาชิก มิฉะนั้นทีมงานก็จะไม่สามารถปฏิบัติงานร่วมกันได้อย่างเต็มประสิทธิภาพ หัวหน้าทีมจะต้องมีความรู้ ทักษะ และความสามารถสำคัญต่างๆ เช่น รู้จักตนเอง มีความเป็นผู้นำ เป็นตัวของตัวเอง และมีความยุติธรรม เป็นต้น ขณะที่สมาชิกในทีมจะเป็นส่วนประกอบที่สำคัยในการดำเนินงานของทีม ดังนั้น ถ้าสมาชิกในทีมมีความสัมพันธภาพที่ดีต่อกัน และมีผู้นำที่ดี ทีมงานก็จะสามารถปฏิบัติงานบรรลุวัตถุประสงค์ได้อย่างราบรื่น โดยสิ่งที่สำคัญในการสร้างสัมพันธภาพระหว่างสมาชิกในทีม จะประกอบด้วย การวางแผนให้สมาชิกมีช่วงเวลาที่จะทำความรู้จักกัน ให้เวลาสำหรับการพูดคุยเกี่ยวกับจุดมุ่งหมาย และวงจรชีวิตของทีม ตลอดจนมีการกำหนดเป้าหมายร่วมกัน และบางครั้งสมาชิกทุกคนควรร่วมกันจดลำดับความสำคัญของกิจกรรมใหม่ นอกจากนี้ทีมงานควรมีอารมณ์ขัน เพื่อผ่อนคลายความตึงเครียดในการทำงาน สอดคล้องกับ ดร.วัลลภ ปิยะมโนธรรมได้กล่าวถึงการมีทีมที่ดีว่า ต้องมีผู้นำกลุ่ม หรือที่เรียกว่า (Team Leader) มีผู้บันทึกการประชุม (Team Recorder) ผู้กำหนดเวลา (Time Timer) ผู้กำกับการประชุม (Team Gatekeeper) ผู้ชอบมีความคิดเห็นต่างกัน (Time Devil’s Advocate) ผู้ให้กำลังใจ (Team Encourager) และผู้อำนวยความสะดวก (Team Resource Holder) หลายคนอาจคิดว่า คนที่สำคัญที่สุดคือผู้นำกลุ่ม และอยากจะให้ตัวเองได้เป็นผู้นำกลุ่มกับเขาบ้าง ในขณะที่ผู้ชอบมีความคิดเห็นต่างกลับถูกมองเป็นตัวปัญหา หากแต่ในความเป็นจริง ทุกบทบาทในทีมล้วนมีความสำคัญต่อทีมทั้งสิ้น การจะเป็นทีมที่สมบูรณ์ทุกคนในทีมต้องรู้ตำแหน่งของตนและทำตามบทบาทของตนให้ ประสานสอดรับกับตำแหน่งหน้าที่อื่น ๆ ทีมจึงจะสามารถเคลื่อนไปข้างหน้าได้อย่างรวดเร็ว และมั่นคง

2.       หลักการและแนวคิด ทฤษฎี ที่เกี่ยวข้องกับการสร้างความร่วมมือในทีมงาน    มีดังนี้

การสร้างความร่วมมือในทีมงาน คือ กระบวนการในการทำกิจกรรมร่วมกันของสมาชิก  เริ่มจาก  การรวบรวมและวิเคราะห์ข้อมูลภายในกลุ่ม

เพื่อนำไปวางแผนการปรับเปลี่ยน และปฏิบัติให้กลุ่ม เกิดประสิทธิภาพในการดำเนินงาน การสร้างทีมงานที่มีประสิทธิภาพต้องคำนึงถึง เป้าหมาย การแสดงออก ความเป็นผู้นำ ความคิดเห็นที่สอดคล้อง ความไว้วางใจ และความยืดหยุ่น การสร้างและพัฒนาทีมงานที่มีประสิทธิภาพ จะต้องเริ่มต้นจากการออกแบบทีมงาน ให้สามารถสร้างผลผลิตให้เท่ากับ หรือ สูงกว่ามาตรฐานที่องค์การกำหนด ขณะเดียวกันทีมงานก็จะสร้างความพอใจให้กับสมาชิกและจะต้องสามารถรักษาหรือ ส่งเสริมให้สมาชิกสามารถเรียนรู้และทำงานเป็นทีมได้อย่างมีประสิทธิภาพ โดยกระบวนการในการพัฒนาทีมงานจะส่งเสริมให้สมาชิกในทีมงานสร้างความไว้วางใจซึ่งกันและกัน สร้างความคุ้นเคย มีการปรึกษาหารือซึ่งกันและกัน โดยให้สมาชิกมีส่วนร่วมในการทำงาน และ ต้องติดตามพัฒนาระบบการทำงานเป็นทีม ในการทำงานเป็นทีม การสร้างความเข้าใจระหว่างผู้ส่งสารและผู้รับสาร (สมาชิกทีม) สามารถแบ่งรูปแบบการติดต่อสื่อสารระหว่างสมาชิกในทีมได้ ดังนี้ 1)การสื่อสารแบบรวมศูนย์ ได้แก่ การสื่อสารแบบลูกโซ่ การสื่อสารแบบตัว Y และการสื่อสารแบบวงล้อ 2) การสื่อสารแบบกระจาย ได้แก่ การสื่อสารแบบวงกลม และการสื่อสารแบบทุกช่องทาง ซึ่งทีมจะต้องมีระบบการสื่อสารที่มีความคล่องตัวและทำให้สมาชิกเกิดความเข้า ใจเพื่อที่สมาชิกแต่ละคนจะสามารถปฏิบัตืงานร่วมกัน และบรรลุเป้าหมายของทีม ซึ่งเราจะต้องพิจารณาปัจจัยที่เกี่ยวข้อง เช่น ระยะห่าง การกระจาย ศูนย์รวม ความอิ่มตัว และความเป็นอิสระในการสื่อสารการตัดสินใจเป็นกระบวนการพิจารณาปัญหา สภาพแวดล้อม และกำหนดทางเลือกต่างๆ เพื่อเลือกทางเลือกที่เหมาะสมในการปฏิบัติ เพื่อแก้ไขปัญหาที่เกิดขึ้น การตัดสินใจเป็นงานสำคัญในทุกองค์การที่บุคคลต่างๆจะต้องปฏิบัติตามขอบเขตความรับผิดชอบและอำนาจหน้าที่ของตน การตัดสินใจของกลุ่มเป็นกระบวนการที่มีความสำคัญต่อการแก้ไขปัญหา และอนาคตของกลุ่มและองค์การ ซึ่งจะต้องกระทำอย่างรอบคอบ รัดกุมและมีประสิทธิภาพ การตัดสินใจของทีมแบ่งออกเป็น 6 ลักษณะ คือ

1. การตัดสินใจโดยขาดการตอบสนอง

2. การตัดสินใจโดยบุคคลที่มีอำนาจหน้าที่

3. การตัดสินใจโดยคนกลุ่มน้อย

4. การตัดสินใจโดยใช้เสียงส่วนใหญ่

5. การตัดสินใจโดยหาข้อสรุปร่วม

6. การตัดสินใจแบบเป็นเอกฉันท์

                แต่การตัดสินใจแบบกลุ่มก็มิใช่จะสมบูรณ์ และไม่มีจุดอ่อน ซึ่งเราสมควรจะต้องทำความเข้าใจคุณลักษณะ ทั้งด้านบวกและลบของการตัดสินใจแบบกลุ่ม โดยการตัดสินใจแบบกลุ่มมีข้อดีที่สำคัญ คือ การรวมความรู้ ทักษะ และความชำนาญของสมาชิก ทำให้ทำให้ทีมมีทางเลือกในการตดสินใจที่หลากหลาย ซึ่งจะทำให้การตัดสินใจมีผลสมบูรณ์ ขณะที่การตัดสินใจแบบกลุ่มมีข้อจำกัด คือ อาจจะเสียเวลาและไม่คุ้มค่าต่อแรงพยายามของสมาชิกแต่ละคน ปัจจุบันมีผู้ให้ความสำคัญของการทำงานเป็นทีม จึงมีผู้พัฒนาเทคนิคการตัดสินใจที่สำคัญของกลุ่ม คือ การระดมความคิด การตั้งกลุ่มสมมติ และเทค Delphi ซึ่งแต่ละวิธีจะมีรายละเอียด ความซับซ้อน และต้องใช้ทักษะในการดำเนินงานต่างกัน ซึ่งทีมงานจะต้องเลือกมาใช้ให้สอดคล้องกับต้นทุนและความต้องการในการแก้ไข ปัญหาของกลุ่ม ความขัดแย้ง เป็นเหตุการณ์ที่เกิดขึ้นตามธรรมชาติ เมื่อบุคคลตั้งแต่สองคนมาอยู่รวมกัน เนื่องจากเราทุกคนต่างๆมีลักษณะเฉพาะทางกายภาพและและความต้องการส่วนบุคคล ที่หลากหลายและซับซ้อน ทำให้เรามีโอกาสจะขัดแย้งระหว่างกันขึ้น แม้กระทั่งคนที่สนิทสนมและผูกพัน หรือแม้กระทั่งคนในครอบครัว ก็จะสามารถขัดแย้งกันได้เสมอ แม้ว่าเราจะมีทัศนคติและตัวอย่างในด้านลบ หรือการทำลายล้างของความขัดแย้ง แต่ในทางกลับกันความขัดแย้งสามารถให้ผลในด้านบวก ซึ่งจะเป็นในเชิงสร้างสรรค์ สามารถพัฒนาทีมงานหรือองค์การให้เข้มแข็งขึ้น โดยเราสามารถจำแนกความขัดแย้งภายในองค์การออกเป็น 5 ระดับ คือ ๑) ความขัดแย้งภายในตัวบุคคล 2)ความขัดแย้งระหว่างบุคคล 3) ความขัดแย้งภายในกลุ่ม 4) ความขัดแย้งระหว่างกลุ่ม 5) ความขัดแย้งระหว่างองค์กร  ซึ่งความขัดแย้งที่เกิดขึ้นในทีมงาน ซึ่งอาจจะเกิดขึ้นจากหลายสาเหตุ โดยมีรูปแบบและระดับที่แตกต่างกัน ซึ่งทุกคนจะต้องประสานประโยชน์ และจัดการกับความขัดแย้ง เพื่อให้ทีมงานสามารถดำเนินงานไปสู่เป้าหมายร่วมกันอย่างมีประสิทธิภาพ ทำให้เราสามารถพิจารณาแนวทางในการจัดการกับความขัดแย้ง ออกเป็น 5 รูปแบบ ดังนี้ 1) การหลีกเลี่ยง  2) การแข่งขัน 3) การยอมเสียสละ    4) การประนีประนอม   5) การร่วมมือกัน

การติดตามผล (Monitoring) เป็นการศึกษากระบวนการนำทรัพยากรมาดำเนินงาน

ในกิจกรรมต่างๆ ภายในระยะเวลาที่กำหนด เพื่อให้เกิดผลผลิต โดยมองจากการจัดหาทรัพยากรว่ามีความครบถ้วน และนำเข้ากระบวนการจัดทำกิจกรรมในระยะเวลาที่กำหนดหรือไม่ ถ้าไม่มีความครบถ้วนในระยะเวลาที่กำหนดจะมีผลต่อความสำเร็จในระดับผลผลิตมากน้อยเพียงใด การติดตามผลนั้นสามารถดำเนินการเป็นรายเดือนในระบบงบประมาณแบบมุ่งเน้นผลงาน รูปแบบของการประเมินผลมี ๓ รูปแบบ ได้แก่

1)      การประเมินผลกระบวนการ (Process Evaluation) หรือ การประเมินประสิทธิภาพ

(Efficiency Evaluation) ซึ่งเน้นผลผลิตของหน่วยงานที่สัมพันธ์กับกระบวนการจัดทำกิจกรรมและทรัพยากรนำเข้ากระบวนการจัดทำกิจกรรม และมีประเด็นที่ต้องพิจารณาเฉพาะในรูปแบบนี้ การประเมินผลกระบวนการนั้นสามารถดำเนินการเป็นรายเดือน รายไตรมาส และเมื่อการจัดทำกิจกรรมสิ้นสุดลง

2)      การประเมินผลโครงการ (Project Evaluation) หรือ การประเมินประสิทธิผล

(Effectiveness Evaluation) ซึ่งเน้นผลลัพธ์ของหน่วยงานที่สัมพันธ์กับผลผลิตของหน่วยงาน และมี

ประเด็นที่ต้องพิจารณาเฉพาะในรูปแบบนี้การประเมินผลโครงการสามารถดำเนินการเมื่อสิ้นสุดโครงการแล้วระยะหนึ่งขึ้นอยู่กับประเภทของโครงการ เช่น โครงการด้านการเศรษฐกิจสามารถประเมินประสิทธิผลของโครงการได้หลังโครงการสิ้นสุดลงหนึ่งปี โครงการด้านการให้บริการสังคมและชุมชนสามารถประเมินประสิทธิผลของโครงการได้หลังโครงการสิ้นสุดลงมากกว่าหนึ่งปี เป็นต้น

3)      การประเมินผลกระทบ (Impact Evaluation) ซึ่งเน้นผลลัพธ์ของหน่วยงานว่า

ช่วยในการตอบสนองความ สำเร็จตามเป้าประสงค์ของยุทธศาสตร์ชาติมากน้อยเพียงใดและมีประเด็นที่ต้อง พิจารณาเฉพาะในรูปแบบนี้  ส่วนการประเมินผลเป้าหมายการให้บริการระดับกระทรวงมีลักษณะคล้ายคลึงกัน  แต่เป็นการประเมินผลของทุกผลผลิตที่ตอบสนองเป้าหมาย การให้บริการระดับกระทรวงเดียวกัน การประเมินผลกระทบสามารถดำเนินการเมื่อสิ้นสุดโครงการแล้วสองปีขึ้นไป

อัญชลี  ธรรมะวิธีกุล (๒๕๕๒) ได้นำเสนอความหมายของการติดตามและประเมินผล ซึ่งมีความหมายเฉพาะตัวที่แยกจากกันได้ชัดเจน  แต่ในการดำเนินงานหรือจัดกิจกรรมแล้วมีความสัมพันธ์กันค่อนข้างใกล้ชิด  จนทำให้เกิดความสับสนอยู่เสมอ คือ คำว่า  ติดตาม  (Monitoring) และคำว่า ประเมินผล (Evaluation) ทั้งสองคำดังกล่าวมีวิธีทำงานที่แตกต่างกัน คือ การติดตาม เป็นพฤติกรรมที่มีลักษณะต่างจากการประเมินผลดังนี้

    ๑. การติดตาม เป็นการเก็บรวบรวมข้อมูลปฏิบัติงานตามแผน  ซึ่งมีการกำหนดไว้แล้ว เพื่อนำข้อมูลมาใช้ในการตัดสินใจ  แก้ไข ปรับปรุงวิธีการปฏิบัติงานให้เป็นไปตามแผน หรือกำหนดวิธีการดำเนินงานให้เกิดผลดียิ่งขึ้น ดังนั้น จุดเน้นที่สำคัญของการติดตาม คือ การปฏิบัติการต่าง ๆ เพื่อการตรวจสอบ ควบคุม กำกับ การปฏิบัติงานของโครงการ

     ๒. การประเมินผล เป็นกระบวนการเก็บรวบรวมข้อมูล วิเคราะห์ข้อมูลอย่างเป็นระบบและนำผลมาใช้ในการเพิ่มคุณภาพและประสิทธิภาพของการดำเนินโครงการ
               ๓. การติดตาม จะเกิดขึ้นในขณะที่โครงการกำลังดำเนินงานตามแผนที่กำหนดไว้ ส่วนการประเมินจะเกิดขึ้นในทุกขั้นตอนของโครงการ นับตั้งแต่ก่อนตัดสินใจจัดทำโครงการ ในขณะดำเนินงานในช่วงระยะต่าง ๆ และเมื่อโครงการดำเนินงานเสร็จแล้ว หรือประเมินผลกระทบที่เกิดขึ้นจากการดำเนินโครงการ
                ๔. การประเมินผล บางมิตินำมาใช้ในการประเมินความสำเร็จของโครงการว่า บรรลุวัตถุประสงค์และเป้าหมายของโครงการที่ตั้งไว้หรือไม่ มีปัญหา อุปสรรคอะไรบ้าง

       ๕. ความแตกต่างและส่วนที่ซ้ำซ้อนกันของการติดตามและประเมินผล คือ การติดตาม (Monitoring) เป็นการเก็บรวบรวมข้อมูลที่แสดงให้เห็นว่า ได้มีการดำเนินการในขั้นตอนต่าง ๆ ของโครงการที่กำหนดไว้ย่างไร ข้อมูลที่ได้จะนำมาประกอบเป็นเครื่องมือ ควบคุม กำกับ การดำเนินงานในขณะปฏิบัติโครงการโดยตรง ทั้งในด้านปัจจัย (Input) ด้านกระบวนการดำเนินงาน (Process) และด้านผลผลิต (Output) สำหรับ การประเมินผล (Evaluation) มีขอบข่ายกว้างขวาง ขึ้นอยู่ว่าจะประเมินในขั้นตอนใดของโครงการ เช่น ก่อนเริ่มโครงการ ขณะดำเนินโครงการซึ่งอาจดำเนินการเป็นช่วง เป็นระยะต่าง ๆ เช่น ทุก 3 เดือน ทุก 6 เดือน ทุกปี ประเมินเมื่อโครงการดำเนินงานไประยะครึ่งโครงการ เป็นต้น หรือเป็นการประเมินผลเมื่อโครงการดำเนินการเสร็จสิ้นแล้ว

      จากการศึกษาหลักการ  แนวคิด ทฤษฎีที่เกี่ยวข้องกับกระบวนการทำงานเป็นทีม (TEAM) จึงได้ดำเนินการสร้างนวัตกรรม “รูปแบบการบริหารจัดการเรียนร่วมตามโครงสร้างซีท (SEAT Framework )  โดยใช้ TEAM MODEL”

<==กลับหน้าแรก  :  สภาพปัญหาก่อนการพัฒนา  :  ขั้นตอนการดำเนินงานพัฒนา==>